Dopo la stipula dell’ipotesi del CCNL Funzioni Locali avvenuta in data 3 novembre scorso, iniziamo gli approfondimenti su alcuni istituti. Tra questi, il tema delle Elevate Qualificazioni (EQ) si conferma uno dei più delicati e centrali per gli enti locali. Non solo per le implicazioni economiche, ma anche per gli effetti organizzativi e gestionali che comporta. L’articolo 16 dell’ipotesi di contratto, dedicato alla retribuzione di posizione e di risultato, interviene nuovamente su un impianto che, se da un lato mira a valorizzare il ruolo delle professionalità più elevate, dall’altro si scontra con i vincoli di bilancio che da anni condizionano l’autonomia delle amministrazioni provinciali e comunali.

Il nuovo art. 16 ribadisce che il trattamento accessorio delle EQ si compone di due sole voci: retribuzione di posizione e di risultato. Tutto il resto viene assorbito, inclusi gli straordinari, salvo quanto previsto dall’articolo 17. La novità più evidente riguarda la misura della retribuzione di posizione: il nuovo contratto porta il limite massimo da 18.000 a 22.000 euro lordi annui per tredici mensilità. Un aumento che, sulla carta, rappresenta un segnale importante di riconoscimento del valore e delle responsabilità di queste figure, ma la realtà finanziaria degli enti locali suggerisce cautela: non è detto che tutti potranno permetterselo.

Gli enti dovranno graduare le posizioni secondo criteri legati alla complessità delle funzioni, all’ampiezza delle responsabilità e, nei casi in cui esista la dirigenza, alle eventuali deleghe con poteri di firma esterna. In questo senso, il contratto offre un quadro normativo coerente ma lascia ai singoli enti la responsabilità di costruire sistemi di valutazione realmente differenziati.

La conferma della previsione di destinare almeno il 15% delle risorse complessive delle EQ alla retribuzione di risultato rafforza l’orientamento verso la valorizzazione della performance. Tuttavia, per tradurre questa filosofia in pratica servono obiettivi chiari, sistemi di valutazione solidi e una cultura organizzativa capace di riconoscere davvero il contributo individuale.

Il contratto conferma anche la disciplina per gli incarichi ad interim: quando un’EQ assume temporaneamente un altro incarico di pari livello, può percepire un’integrazione compresa tra il 15% e il 25% del valore economico della posizione vacante. Si tratta di una previsione di buon senso, che riconosce l’impegno aggiuntivo richiesto, pur restando nei limiti della sostenibilità complessiva.

Fin qui la teoria. Ma come spesso accade, la vera difficoltà è trovare le risorse per rendere effettiva la norma. Il nuovo tetto di 22.000 euro per la posizione delle EQ è un obiettivo ambizioso, ma vincoli come quello dell’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017 (che blocca il trattamento accessorio al livello del 2016) rischiano di vanificarlo.

per comprendere come gli enti possano realmente finanziare l’incremento delle retribuzioni delle Elevate Qualificazioni, è utile soffermarsi sulle quattro leve operative indicate dal contratto e dalla normativa collegata.
Non si tratta di strumenti “nuovi” in senso assoluto, ma di possibilità già esistenti che vengono qui consolidate e coordinate per offrire un quadro più coerente.

1. La prima leva – Articolo 33 del Decreto Crescita (d.l. 34/2019)
Consente di adeguare il tetto del trattamento accessorio per mantenere costante il valore medio pro capite del 2018. In pratica, se dopo quell’anno ci sono state nuove assunzioni, l’ente può rialzare il limite complessivo, così da non ridurre la capacità di spesa media per dipendente.

2. La seconda leva – Articolo 58 dell’ipotesi di CCNL e art. 1, comma 121, della legge 207/2024
Questa disposizione consente di incrementare le risorse destinate alle EQ fino allo 0,22% del monte salari 2021. Il margine è ridotto, ma può rappresentare un segnale concreto di riconoscimento delle responsabilità, soprattutto negli enti con pianta organica stabile o con difficoltà di reclutamento.(si noti che non è stata proposta alcuna norma che permette di incrementare lo stanziamento delle EQ tramite rinuncia agli spazi assunzionali)

3. La terza leva – Contrattazione decentrata e Decreto PA 2025
Il d.l. 25/2025 (Decreto PA) ha introdotto la possibilità di aumentare la parte stabile del fondo del personale non dirigente, purché la somma di questa e delle risorse EQ non superi il 48% della spesa per stipendi tabellari 2023.
È una misura che restituisce centralità al confronto con le organizzazioni sindacali: solo attraverso l’accordo decentrato si potranno destinare effettivamente le risorse alle EQ.

4. La quarta leva – Gestione delle risorse variabili del 2016
È la più tecnica ma anche la più flessibile. Se nel 2016 l’ente aveva stanziato risorse variabili soggette al limite (ad esempio la quota dell’1,2% del monte salari 1997), può decidere di non inserirle più nel fondo, ma di destinarle alle EQ.
Questo spostamento, purché resti dentro il limite complessivo, permette di “riciclare” somme già disponibili e di concentrare l’investimento sulle funzioni più strategiche, senza aumentare la spesa complessiva.

In definitiva, il nuovo art. 16 non rivoluziona il sistema ma lo consolida, introducendo margini di miglioramento e maggiore chiarezza nei rapporti con il fondo del personale. Il contratto spinge verso l’alto, ma la finanza pubblica frena. Sarà compito delle amministrazioni locali trovare il punto di equilibrio tra sostenibilità e valorizzazione, riconoscendo che nessun incremento è automatico: ogni scelta deve poggiare su basi giuridiche e finanziarie solide.

Le Elevate Qualificazioni restano dunque una scommessa aperta: tra teoria e realtà delle risorse, tra aspirazioni di crescita e limiti strutturali. Una sfida che spetta alle amministrazioni provinciali e locali trasformare in opportunità concreta