1. Un’ipotesi di contratto, non ancora un punto di arrivo

L’ipotesi di CCNL del comparto Funzioni locali per il triennio 2022-2024, firmata il 3 novembre da CISL, CSA e UIL (con la mancata adesione della CGIL), ha acceso l’attenzione delle amministrazioni provinciali. È però fondamentale ricordare che non siamo ancora alla firma definitiva: si è chiuso un tavolo, ma l’iter contrattuale è tutt’altro che concluso.

L’articolo 47 del d.lgs. 165/2001 traccia il percorso successivo: l’ARAN trasmette l’ipotesi di accordo, con relazione tecnica, al Comitato di settore e al Governo; il Comitato valuta contenuti e oneri; solo dopo il parere favorevole e la verifica delle coperture l’ARAN invia la quantificazione dei costi alla Corte dei conti per la certificazione di compatibilità con gli strumenti di programmazione e bilancio. La Corte ha quindici giorni per deliberare; in caso di esito positivo si procede alla sottoscrizione definitiva.

Le esperienze contrattuali precedenti ci dicono che tra ipotesi e firma definitiva passano di norma almeno tre mesi. Anche assumendo una corsia relativamente veloce, è plausibile che gli effetti economici e giuridici per il personale delle Province si concretizzino solo nel 2026, considerando che il CCNL opera dal giorno successivo alla stipulazione e che gli istituti a contenuto economico e normativo automatico vanno applicati entro trenta giorni da tale data.

 

2. Chi sta al tavolo: l’impatto delle firme (e delle non firme)

Uno dei nodi più sensibili riguarda i soggetti ammessi alle relazioni sindacali. L’ipotesi di CCNL conferma che, per la contrattazione integrativa, i soggetti abilitati sono:

• la RSU dell’ente;
• i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.

La conseguenza è immediata: se la FP-CGIL non dovesse sottoscrivere il contratto neppure in un secondo momento, sarebbe esclusa dalla contrattazione integrativa. Ma c’è di più: gli articoli che disciplinano informazione, confronto e organismo paritetico per l’innovazione rinviano alla stessa platea di soggetti. In pratica, l’esclusione non riguarda solo la contrattazione, ma tutte le forme di partecipazione sindacale previste dal contratto.

L’ARAN ha già ribadito questa linea nel comparto Funzioni centrali, chiarendo che solo i firmatari hanno diritto di accesso alle relazioni sindacali disciplinate dal CCNL. Le sentenze di primo grado che hanno ammesso al confronto sigle non firmatarie in altri comparti (come la scuola) non risultano determinanti per correggere l’orientamento, anche perché non definitive e riferite a contesti contrattuali differenti.

Interessante, in ottica dinamica, è anche il richiamo alla possibilità di sottoscrizione successiva: chi firma in un secondo momento, come accaduto per alcune sigle nel comparto Funzioni centrali, dal giorno della firma rientra a pieno titolo nei tavoli di contrattazione e nelle altre forme di partecipazione.

Per le Province questo significa che la composizione dei tavoli potrà cambiare nel tempo, ma sempre entro il perimetro delle organizzazioni che abbiano effettivamente sottoscritto il CCNL.

 

3. Informazione “rafforzata” e nuovi contenuti del confronto

L’assetto degli istituti di partecipazione rimane formalmente lo stesso: informazione, confronto, organismo paritetico per l’innovazione (OPI) e contrattazione integrativa. Ciò che cambia è la “densità” delle materie.

Sul fronte dell’informazione, viene confermato l’obbligo di fornire i dati almeno cinque giorni lavorativi prima dell’adozione degli atti, ma con una novità rilevante: per il piano triennale dei fabbisogni di personale è prevista un’“informazione rafforzata”, che deve essere seguita da un incontro di approfondimento con le parti sindacali. Il CCNL non chiarisce se questo incontro debba precedere obbligatoriamente l’approvazione formale del piano, ma è evidente che la programmazione del personale entra in una dimensione di confronto più strutturata.

Il confronto sindacale viene a sua volta potenziato. Tra le materie più significative per le Province:

• l’articolazione dell’orario di lavoro, compresa la possibilità di sperimentare la settimana su quattro giorni;
• una pianificazione più puntuale della formazione, con il vincolo di stanziare almeno l’1% del monte salari e con criteri per la scelta dei formatori interni;
• i criteri generali per lavoro agile e lavoro da remoto, con la particolarità che le priorità di accesso non sono più oggetto di confronto, ma vengono demandate alla contrattazione integrativa;
• l’introduzione esplicita di misure di prevenzione per aggressioni e molestie sul lavoro;
• i criteri per le coperture assicurative e per l’attribuzione delle mansioni superiori, che rientrano nuovamente nelle relazioni sindacali dopo essere stati espunti in precedenti tornate contrattuali.

 

4. OPI, stress lavoro-correlato e transizione digitale

L’organismo paritetico per l’innovazione viene ritoccato in alcuni punti mirati, ma dal forte impatto simbolico e organizzativo.

Innanzitutto, vengono esplicitamente richiamati tra i temi di confronto lo stress lavoro-correlato e i fenomeni di burn-out, insieme ai cambiamenti connessi alla transizione ecologica e digitale, compreso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale. È un segnale chiaro: le innovazioni tecnologiche e i processi di riorganizzazione non sono più solo scelte tecniche interne, ma entrano a pieno titolo nel dialogo strutturato con le rappresentanze dei lavoratori.

In secondo luogo, è previsto che l’OPI si riunisca almeno due volte l’anno, superando il rischio di un organismo “sulla carta” ma poco utilizzato. Anche qui, la programmazione delle Province dovrà prevedere un calendario stabile, intrecciato con i momenti chiave della pianificazione organizzativa.

Infine, si ampliano le informazioni semestrali da fornire all’OPI, in coerenza con quanto visto per l’informazione sindacale: attività trasferite, utilizzo di forme associative, coperture assicurative legate allo svolgimento delle funzioni, soprattutto in ambito tecnico e di gestione dei contratti pubblici.

 

5. Una contrattazione integrativa più “piena”: sfide per le Province

Il vero cuore operativo per le Province sarà la contrattazione integrativa. L’ipotesi di CCNL allarga l’elenco delle materie, chiedendo ai tavoli decentrati di assumere decisioni che incidono profondamente sulla gestione del personale e sulle risorse.

Solo alcuni esempi:

• i criteri per l’attribuzione dei premi di performance, anche in raccordo con compensi previsti da leggi specifiche (come gli incentivi per le funzioni tecniche);
• la disciplina delle progressioni economiche secondo il nuovo sistema dei differenziali stipendiali;
• la misura delle indennità collegate alle condizioni di lavoro, con l’indicazione di portare i valori minimi almeno a 2 euro al giorno utilizzando, prioritariamente, gli incrementi del fondo risorse decentrate;
• la definizione di modalità concrete per favorire la conciliazione vita-lavoro (pur con l’esclusione delle modalità di lavoro a distanza, trattate altrove);
• i criteri di attribuzione degli incentivi per le funzioni tecniche previsti dal d.lgs. 36/2023, con un livello di dettaglio che va oltre le mere linee generali;
• i criteri di priorità per l’accesso al lavoro agile e da remoto e i casi in cui si possono aumentare le giornate rese in tali modalità;
• la disciplina dell’elemento di garanzia per il personale in distacco sindacale;
• la possibilità di destinare ulteriori risorse allo straordinario, nel rispetto del tetto al trattamento accessorio;

In chiusura, il contratto invita espressamente le parti a favorire l’inserimento del personale neoassunto, anche tramite misure di welfare e accesso al lavoro a distanza.

Il nuovo CCNL, pertanto, non si limita ad aggiornare tabelle e indennità, ma chiede un ripensamento complessivo dell’architettura delle relazioni sindacali. Occorrerà, fin d’ora, mappare le materie da trattare, simulare gli impatti sul fondo risorse decentrate, rivedere regolamenti interni su orario, formazione, lavoro agile e sistemi premiali. Solo così, quando la firma definitiva arriverà, le amministrazioni saranno pronte a trasformare le nuove regole in scelte concrete e sostenibili